职场女性决策人比率偏低 （上）：女性有能力出任要职
信息来自：东方日报 · 作者：曾智霞 · 日期：12-08-2013
政府在2004年时推展落实所有政府机构，需要有至少30%女性担任机构内的决策人，拥有职务上的决策权。
马来西亚的女性人口为49.1%，在过去10年以来，进入高等教育学府的女性比例，每年都取得超过60%。
女性拥有专业才能的比例，其实与男性不相上下，甚至有过之而无不及，但随着职位层级越来越高，女性比例反而越来越少。这种现象，显示女性于职场上获晋升的机会较少，难以发挥所长。
这种失衡的原因，不仅是缺乏机制，企业文化或结构面的问题，也是职场上性别角色定位的分野，对于女性进入决策层级产生更大的障碍。
政府早在2004年，已宣布公共领域必须有30％的女决策人的政策，并于2011年进一步落实在企业界，以提高和保障妇女的地位，并推动落实国内两性平等的目标。
改变观念需时
上市公司、政府相关公司、法定机构及金融机构，率先推行至少30％决策人是女性的措施。惟了解到企业公司必须兼顾盈利、公司管理等问题，加上需要时间改变观念，因此政府给予5年缓冲期，以免企业公司的表现受影响，并在这期间评估推展进程。
公共领域的女性决策人在2004年时仅占18.8％，不过2012年达到了31.7%。不过，截至2010年，却只有91名或占13％的女性，于财政部属下的法定机构出任董事局成员，2012年仅稍增至97人。
根据妇女部收集了200间上市公司的资料显示，在2012年时，只有7.8％的董事局成员是女性。国家银行的资料更显示，截至2011年4月，国内金融机构的女性决策人只有45人或6％。
前妇女、家庭及社会发展部副部长拿督王赛芝表示，政府在2004年时推展落实所有政府机构，需要有至少30%女性担任机构内的决策人，拥有职务上的决策权。一直到2010年时，就发现早已超出这个数字，成果相当好。
反观私人机构，各行业中的女性高层却很少，2004年约5%-9%不等，只有极少部分有超过10%。
“政府认同女性有能力出任要职，在国家经济发展中发挥所长。这项呼吁，将提升有才能的女性跃升至更高的地位。它同样扮演企业界性别平等的催化剂，确保女性的才干、竞争力和领导潜能得以充分发挥，也促使企业界董事局更具多元以及包容性的思维。”
“私人企业这个自由竞争的职场，在来到2013年时，最高也仅取得13%的女性决策人，与政府机构有很大的对比。”
她在分享之前推动政策的情况时说，所谓的企业界，涵盖四大类别的公司，即上市公司、官联机构、金融机构与法定机构。很多人都会认为，当政府提出这样的要求后，可能会产生私人机构。
为了顺应政府，而安插女性进董事局来滥竽充数，变成“重量不重质”？
“从另一个角度来看，从2003年起，我国的高等教育录取的男女学生比例，超过60%是女学生。在过去10年来，此数字一直保持，这足以证明国内受高等教育的女性比例早已超过男性很多。”
欧盟立法规定性别比例
在欧盟各国，现行针对企业内的决策地位多采取法规措施，企业亦会自愿配合，同时根据其实际需要弹性运用，大约可以区别为三类：（一）依据社会状况，以法规明文指示性别比例，要求于年限内分阶段完成，并订立条款奖惩来作约束；（二），以建议方式于法规中设定性别比例，但并不附带罚则，荷兰及西班牙便属此类；（三）仅国营企业董事会性别比例受控管。
2011年，欧盟执委会曾发布“保障欧洲董事会女性（WomanontheBoardPledgeforEurope）”一文，要求企业允诺于2015年时，把女性董事会成员增至30%。至2020年时则扩充至40%。不过，只有极少数的企业签署该项文件。
截至2013年1月，大马企业界（包括政府官联公司）的董事局成员有超过7000人，其中只有约600人为女性。在欧洲，也只有挪威获得超过30%，那是因为该国早在2002年时，已率先立法规定女性董事配额制必须达40%。
只要有机会 姐妹也能向上爬
“国内女性人口统计占49.1%，所以，我可以很骄傲地说，女性在职场上是品质及能力兼具的一股生产力。事实上，在各企业内大权在握的男性领导人，肯不肯给予女性公平的机会，才是关键。”
王赛芝说，能者居之，只要这位女性有能力，包括竞争能力、领导才能及经验等，一旦附合公司的升迁条件，公司就应该给予同等机会，让她们担任更重要的职位。
“在能力这个层面上，女性是不会妥协的，也拥有足够的能力去证明这一点。我不想看到有女性担任高职，只是一种性别的选择，‘必须要选一个女的坐上去’，这种情况在职场上比比皆是，旨在安抚却非真正看到个人的能力，绝对是一种污辱。”
“我绝对相信今日的女性，拥有能力与男性一较高下，同工同酬。企业领导人是否要提供一个公平的竞争平白，最为重要。”
此外，她认为职场上的女性，其细腻面可以化解公司内的许多难题。
“女性大多比较细心，对于公司内所发生的事会较敏感，一旦发生状况，EQ较高的女性能够很快掌握局面，化解危机。当然，这也不是一概而论，就以个人经验来看，女性作为争执中的调解人，无论对象是同事、上司或客户，其天生特质带来的优势会比男性强。”
注重管理及风险监测 女性决策者更细腻
美国有一项研究，在2007年，全美500大企业中，女性决策人较多的企业内，其表现将会更好。这些趋向性别平等的企业，其股价及收益平均高于同业，这是因为女性决策者较为注重管理及风险监测。而且，反应市场需求，70%的女性决定了全球消费市场的选择走向，所以从女性观点分析经济行为，以及消费意向有其必要性。
女性正全面掌控着消费，成为家里的“首席采购官”。不仅如此，女性消费者热衷于口头传播和推荐，形成了强大的营销空间。很多企业都发现，在女性市场中，用以提高品牌诉求的任何产品的改进，不仅能提高女性消费者的满意度，也能提高男性消费者的满意度。
女性的购买力惊人，而且女性不只买，同时也在卖。她们买到好东西或得到好服务，就会争相口传，呼朋引伴的来消费，因此女性是非常重要的营销对象。由于妇女人数与能力的增加，许多女性都跻身高收入行列，相对地，消费能力也增加，购买决策权力也越来越大，她们不只是家庭用品的采购者，包括置产、购买汽车、计算机、保险、手机或等重要支出，女性都扮演重要角色。
女性市场商机大
女性自主经济能力增强，社会地位提高，对经济的影响愈显重要。目前，全球女性市场潜在的商机非常大，政府应加速女性人力资源的开发与运用，并鼓励厂商区隔市场，发展满足女性需求的主轴商品，积极拓销国内外。
而且，随着女性决策权提升，其对商品采购影响力亦显著增加。其实，女性消费优先顺序不同于男性，以改善家庭生活水准之商品和服务为主，影响所及，食品、医疗保健、教育、儿童保育、服装、耐用消费品和金融服务等消费随之提高。
不过，根据统计，马来西亚具有生产力的女性，仅有46.4%投入职场。若此数据可提升至70%，马来西亚的国内生产总值（KDNK）可获增长2.9%。
同时，2007年UNESCO针对亚太经济与社会所做的调查显示，由于女性无法顺利进入职场工作，导致亚太区域每年亏损756亿令吉。各种数据可证，女性投入职场对社会经济发展及效应价值举足轻重。
马来西亚政府在推行性别平等议题上，其实才正开始着力，除了要强化认知以外，要求企业改善女性参与决策的程度，无论是加强法规约束，或者让企业自愿参与，其成效如何，仍有待后续观察。政府要如何扮演协调的角色，去克服企业对于增加女性决策人比例的排斥、设定监督机制与奖惩，减低女性角色定位的刻板印象，才是最大的挑战。
不够主动争取高职
拿督王赛芝分享一段个人经历：“我在2011年时，曾经出席一个亚洲高峰会议，会上有很多公司的负责人，也曾与他们谈及有关太少女性担任高职的情况。”
“当时，我第一个问题抛出去，就是问他们是否认同女性的能力与男性相若，甚至超越？他们都很认同，但为什么在准备升职时，却总是优先考虑男性？”
“如果有一男一女，都有同样资历及能力，你会选谁？他们回答男性，我问为什么？答案让我顿时语塞：‘因为女性从来没有要求！’”
她指出，在很多职场环境中，男性都会较为主动把握机会。每年一到了要调职升迁的时候，会走进老板房内自我推荐，表达个人升职意愿及能力的人通常是男性。
推行有效政策
“我能理解大部分女性都较为不敢表达自己，无论是已婚或未婚的职场女性，跟男性上司之间的互动，多只限于公司内，很难和其他男同事一样，能私下联谊。这在一些传统企业内尤其显著，资深的女性员工占绝大部分，但她们不是公司的决策人之一。”
“在听到很多回馈说女性不主动争取后，我就有那种想法，就是通过推行有效的政策，给予有能力的女性更多机会。”
她指出，女性在绝大部分时候，仍然被视为家务操持者，无法分配更多时间投入事业，更无法在工作及家庭之间取得平衡。她们不敢要求，不敢主动争取高层职务，这一点是许多职场女性的问题。
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