2011年10月15日    作者: 文辉   
 
未来五年，中国将出现第一个老年人口增长高峰，给中国带来新的挑战。  

    六年前，韬睿惠悦董事会主席、首席执行官何立杰（John Haley）来过中国。当时他就提出，中国人口结构中老龄人口将在数年内大幅提升，将带来一个“年老的中国”。彼时，老龄化还不是一个家喻户晓的名词。

    而今，老龄化、人口红利研究已成一门显学。根据2010年的调查，中国60岁以上人口已经占总人口的13.26%，65岁以上人口占8.87%。老龄化的到来意味着劳动力人口规模的减少，更意味着人口红利的终结，这使得中国切实感到了未来几年的问题。

    “2020年将是中国劳动力市场的转折点，意味着劳动力供大于求状况的终结。”他认为。与之对应，官方的《中国老龄事业发展“十二五”规划》显示，“十二五”时期，中国将出现第一个老年人口增长高峰，60岁以上老年人将由1.78亿增加到2.21亿，老年人口比重将由13.3%增加到16%。

    老龄化意味着中国劳动人口的减少，人口红利的结束。但何立杰比较乐观，他认为不必恐慌。

    首先，中国劳动力存在一定的资源浪费情况，应充分把这部分人的劳动能力利用起来。60~65岁的人只要身体状况不错，其实仍可以继续工作，2010年这个年龄段人数有5,500万，到2020年达到7,500万。另外，中国有8,300万残疾人，他们其实也可以胜任某类工作，同样可以起到解决劳动力人口不足、维持人口红利的作用。

    国外也是这样做的，延长退休年龄被看成应对人口老龄化的重要措施。比如日本，近年来修改了《雇佣保险法》，放宽了非正式员工加入雇佣保险的条件，将雇佣保险的适用对象由以前的“每周工作20小时以上，可能工作6个月以上”的人扩大到“每周工作20小时以上，可能工作31天以上”的人。

    其次，让更多妇女参与工作，开发“在家工作”、“调整工作时间”的可能性，更多地招聘兼职学生，也能缓解劳动力短缺的压力。

    不过，当去年9月上海开始探索柔性退休时，国内却有一大批反对之声出现。何立杰认为，美国1983年颁布的延迟退休法案（法定退休年龄从65岁推迟到68岁）也是用了十几年才正式实施。“观念的改变是逐渐的。”何立杰认为，再过10年需要延迟退休年龄的人目前只有50岁，还有时间可以等待观念的改变。

     不必对人口红利终结“谈虎色变”的第二个原因在于，与发达国家的老龄化不同，中国仍存在提升劳动生产率的空间。2009年中国的劳动生产率仅是美国的62%，提升空间很大，因此中国经济增长不会明显放缓。“劳动生产率将是中国的第二个‘人口红利’。”他指出，过去十年，中国劳动生产率的提升来自传统上的资本注入，而不是全要素生产率（TFP）的提升。全要素生产率是指要素投入质量以及商业环境。全要素生产率的来源包括技术进步、组织创新、专业化和生产创新等。因此，公司应该进行技术改进（尤其是在制造业）和IT投入（尤其是在金融业、电信业以及批发零售业），还包括一些对员工技术方面的培训。

    人口红利减退的趋势也给企业带来了不小挑战。首先是各行业跳槽率的提升。中国在经历经济飞速发展的同时，职场人士都在追求更高的收入。跳槽率的提升，使得企业不得不直面员工薪酬增长问题并提前做好准备。另外，熟练员工（至少受到大专教育的员工）与不熟练员工地区分布不均衡，东部地区集中了56%的熟练员工，中部23%，西部只有21%。

    如何留住人才，特别是留住那些关键的人才，以持续提升劳动生产率？根据韬睿惠悦的调查，寻求福利提升是人才跳槽的三大原因之一，尤其是退休及健康方面的津贴。随着中国医疗成本的提升，对健康、退休生活的忧虑成了社会通病。何立杰称，“根据韬睿惠悦的调查，超过45岁的中国人中的72%为了退休而储蓄，93%为了保持健康而储蓄。”因此，在健康风险评估与预防、医疗津贴、补充养老计划上，企业可以有很大的作为。很多公司已经从“现金为王”改为关注员工的“整体奖酬”。一揽子的薪资福利方案已经不仅成为公司的必需，而且是公司在市场上的独特卖点。

    为了应对严峻的人口老龄化趋势及人口红利的终结，政府需要尝试实行延迟退休政策，将一大批潜在的劳动力纳入考虑范围。其次，可以调整教育体制，比如专业调整，加强一些急需的管理类人才的培养，鼓励管理类学科的发展。

    在教育中提升英文能力，也很重要。尽管中国有2.5~3.5亿人是英语学习者，但在一项国际英语能力调查中，中国的英语熟练度在44个国家中仅列29位。何立杰认为，“提升英语教育不仅对外资企业有利，对中国公司也很重要。这些年，已经有很多中国企业进行海外并购活动。”